İşçinin Sık Sık Rapor Alması Halinde İşverenin Fesih Hakkı

İŞÇİNİN SIK SIK RAPOR ALMASI HALİNDE İŞVERENİN FESİH HAKKI

 Çalışma hayatı içerisinde işçilerin rahatsızlanması, hastalanması olağan bir hadisedir. İşçinin kaza geçirmesi, hastalanması gibi sağlık sorununa neden olan durumlarda, doktor tarafından işçiye istirahat raporu verilebilmektedir. İşçi, raporlu olduğu sürelerde, işyerine gelmek ya da iş görme edimini yerine getirmek ile mükellef değildir.

İşçinin istirahat raporu alması halinde işverenin, işçinin iş görme ediminden faydalanamayacağı ortadadır. Ancak bazen işçilerin rahatsızlanmasının sık aralıklarla tekrar etmesi ve bu nedenle de sık sık istirahat raporuna başvurulması, işyerinde işin işleyişine etki edebilmekte ve iş akışında ve organizasyonunda olumsuzluklara sebebiyet verebilmektedir.

Bu çalışmada, işçinin sağlık nedenleri ile sık sık istirahat raporu alması halinde işveren için işçinin iş akdini geçerli veya haklı nedenler ile feshetmesinin şartlarına değerlendirilecektir. Bu kapsamda uygulamada yaşanan sorunlar ve Yargıtay’ın bu hususa ne şekilde yaklaştığı ele alınacaktır.

 I. İşverenin İş Akdini Haklı Neden ile Feshi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I. maddesinde sağlık nedenleri ile işverenin haklı nedenle derhal feshi düzenlenmiştir. Maddenin a) bendi gereğince ‘’İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi’’ hallerinde işveren iş akdini derhal feshedebilecektir. Yargıtay kararları uyarınca, çalışan, hastalık veya sakatlığa yol açan olayı bilerek ve isteyerek gerçekleştirmelidir. 

İş Kanunu’nun 25/I. b) bendi ise ‘’İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması’’ durumlarında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkını düzenlemekte olup b) bendinde belirtilen hallerdeki devamsızlık süresinin işçinin işyerindeki çalışma süresini göre mevcut olan bildirim süresini  altı hafta aşması halinde doğacaktır. Örnek vermek gerekir ise, işyerindeki kıdemi 14 ay olan bir işçinin ihbar süresi 4 hafta olduğundan bu 4 haftaya 6 hafta daha eklenecek olup işçinin devamsızlığı 10 haftayı aşar ise işverenin fesih hakkı doğacaktır. Ancak bu durumda çalışmanın sakıncalı olduğunun sağlık kurulunca belirlenmesi gerekmektedir. Yargıtay tarafından da tam teşekküllü Sağlık Kurumu tarafından bu konuda uzman raporu alınması gerektiği kabul edilmektedir.[1] Ayrıca bu hususta fesihte son çare ilkesinin gözetilmesi gerektiği unutulmamalıdır. Şayet işçinin çalışabileceği başka bir bölüm veya pozisyon olup olmadığının değerlendirilmesi gerekmektedir. Aksi halde feshin haklı bir nedene dayandığı kabul edilmeyecektir. İş Kanunu 25/1/b maddesine göre fesih yapılması halinde işçi, işyerinde 1 yıllık çalışma süresini doldurmuş ise kıdem tazminatına da hak kazanmaktadır.

Fesih ihbar süresini 6 hafta aşan işçinin heyet raporu alması halinde işverenin iş akdini haklı neden ile feshedebileceği Yargıtayca kabul edilmektedir. Ancak bu durumda işçinin savunması alınması gerekmektedir. Aksi halde haklı fesih kabul edilmemektedir.[2] İşçinin 1 yılın tamamlamış olması halinde kıdem tazminatının kendisine ödenmesi gerektiği de yine belirtilmelidir.

II. İşverenin İş Akdini Geçerli Neden ile Feshi

İstirahat raporunun aralıklar halinde ancak sık sık alınması halinde fesih hakkı mevzuatta düzenlenmemiştir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin gerekçesinde işçinin yetersizliğinden kaynaklar sebepler başlığı altında işçinin sık sık hastalanması geçerli nedenle fesih halleri arasında sayılmıştır. ‘’Sık sık hastalanma’’ tabiri net olmayıp bu hususta Yargıtay kararları ışığında hareket edilmesi gerekmektedir.

Yargıtay’ın bir kararında ‘’İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir. Diğer taraftan İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.’’ denilerek işçinin istirahat raporlarının sıklığı nedeni ile işlerin önemli derecede aksaması ve işyerinin çalışma düzeninin olumsuz etkilenmesi hallerinde işveren işçinin iş akdini geçerli neden ile feshedebileceği belirtilmiştir.[3]

Benzer bir kararda ise ‘’Davacının raporlu olduğu günleri gösterir davalı iş yeri kayıtları ve SGK kayıtlarından davacının 2015 yılında Şubat- Mart döneminde sık aralıklarla rapor aldığı, rapor detayları incelendiğinde meslek hastalığı olarak nitelendirilebilecek bir durum arz etmediği, davacının görev durumu nedeniyle sık sık rapor almasının iş yeri çalışma düzeninde olumsuzluklara yol açtığı, davacı işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği, davalı işverenin davacının iş akdini geçerli nedenle ve makul sürede feshettiğinin anlaşılmasına göre, geçerli nedene dayalı fesih nedeniyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.’’ belirtilmiştir.[4] Ancak bu hususta dikkat edilmesi gereken, işçinin sık sık rapor almasının, işyeri çalışma düzeninin olumsuz etkilemesi ve işverenden iş ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemeyecek olmasının işveren tarafından ispat edilmesi gerekmektedir.

İşçinin sık sık istirahat raporu alması işveren için geçerli fesih sebebi olsa da bu feshin makul süre içerisinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Süreye ilişkin Yargıtay kararlarında somut olayın özelliklerine göre değerlendirme yapılması gerektiği belirtilmektedir. Bu kapsamda kriter olarak feshe konu edilen davranışın işyerindeki olumsuzluklara neden olmaya devam etmesi aranır. Geçerli fesih nedeninin etkisini yitirmemesi gerekmektedir.[5] Bu hususta iş akdi feshedilmeden önce işçinin savunmasının alınması gerektiği göz ardı edilmemelidir.

Ayrıca davranış ve verimi nedenleri ile işyerinde olumsuzluklara yol açan ve iş ilişkisinin devamının çekilmez hale getiren işçi açısından feshin son çare olması ilkesinden söz edilemeyecektir.[6] Ancak iş akdinin geçerli nedenle feshedilmesinden dolayı işçinin ihbar süresi kullandırılmamış ise ihbar tazminatı ve 1 yıllık kıdem süresini doldurmuş ise kıdem tazminatının işçiye ödenmesi gerekmektedir.

Son olarak değinilmesi gereken husus, işçinin raporlu olduğu dönemde işçinin istirahatini evinde geçirmemesi fesih gerekçesi olarak kabul edilmediğidir. Yargıtay bu hususta raporlu işçinin evinde bulunması zorunluluğu olmaması, bu durumun insan haklarına aykırı olması nedeni ile feshin geçersiz olduğuna ve işçinin işe iadesine karar vermektedir.[7]

     SONUÇ

Her ne kadar işçinin rahatsızlanması gibi durumlarda istirahat raporu almak suretiyle iş görme edimini zaman zaman yerine getiremeyeceğinin kabulü gerekse de, sık sık yaşanması hallerinde işverenin, işçiden faydalanamadığı ortadadır. Bu durumun işlerin önemli derecede aksamasına ve işyerinin çalışma düzeninin olumsuz etkilenmesine sebebiyet vermesi hallerinde işverenin iş akdini feshedilebileceği öngörülmüştür. Yargıtay kararları doğrultusunda belli bir standart uygulama oluştuğunu belirtmek gerekmektedir.

Stj. Av. Muhammed Müniralp HELVACI


[1]Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 02.04.2014 tarih, 2014/3205 E. ve 2014/7242 K. sayılı kararı: '' Davacının raporlarıyla birlikte tam teşekküllü Sağlık Kurumuna sevki ile rahatsızlığının tedavi edilip edilemeyeceği yönünde uzman raporu aldırılmalıdır. Tedavisi mümkün ise Mahkemece şimdiki gibi karar verilmelidir. Tedavisi mümkün değil ise davacının sağlık durumunun iş sağlığı ve güvenliğini tehdit edeceğinin açık olduğu ve sağlık koşullarına dayalı işverence yapılan feshin geçerli olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmelidir. Mahkemece eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.'' Corpus Web Hukuk Mevzuat ve İçtihat Programı, Son Erişim:10.01.2019.

[2]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 22.10.2015 tarih, 2015/18811 E. ve 2015/29589 K. sayılı kararı: ''Dosya içeriğine göre davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/I maddesi uyarınca ihbar süresini 6 hafta aşan rapor aldığı gerekçesiyle feshettiği, ancak davacı işçinin savunmasının alınmadığı anlaşılmaktadır. '' Corpus Web Hukuk Mevzuat ve İçtihat Programı, Son Erişim:10.01.2019.

[3]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 06.07.2017, 2016/29524 E. ve 2017/12122 K. sayılı kararı: Corpus Web Hukuk Mevzuat ve İçtihat Programı, Son Erişim:10.01.2019.

[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.03.2017 tarih, 2017/14903 E. ve 2017/3834 K. sayılı kararı: Corpus Web Hukuk Mevzuat ve İçtihat Programı, Son Erişim:10.01.2019.

[5]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 12.09.2005 tarih, 2005/24429 E. ve 2005/29361 K. sayılı kararı: ''4857 Sayılı Kanun'un 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük hak düşürücü süre aynı yasanın 25. maddesinde ki koşulların bulunması halinde uygulanacak olup, Yasanın 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. "Geçerli fesih nedeni" bulunması halinde işverenin eylemi öğrendikten sonra makul süre içinde fesih hakkını kullanmış olması yeterlidir.'' Corpus Web Hukuk Mevzuat ve İçtihat Programı, Son Erişim:10.01.2019.

[6]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 06.07.2017, 2016/29524 E. ve 2017/12122 K. sayılı kararı: Corpus Web Hukuk Mevzuat ve İçtihat Programı, Son Erişim:10.01.2019.

[7)Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 18.03.2008 tarih, 2007/33533 E. ve 2008/5332 K. sayılı kararı: ''Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 16 yıl çalıştığı, iş sözleşmesinin raporlu olduğu dönemde, istirahatını evinde geçirmemesi, bu konudaki genelge ve talimata aykırı davranması nedeni ile feshedildiği, işverence gerçekleştirilen feshin, raporlu işçinin evinde bulunması zorunluluğu olmaması, bu durumun insan haklarına aykırı olması nedeni ile geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.'' Corpus Web Hukuk Mevzuat ve İçtihat Programı, Son Erişim:10.01.2019.